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                创业、转型期企业,不用OKR还能用啥 ——原卫平
                发布时间:2015-07-17 点击:5276次
                  最近,有两家企业来找我咨询:
                  一家是正在谋求晚间作息时间也总是在十点到十一点之间转型的流通企业。经过前期充分的筹划和准备,该企业决定向基于O2O的“制造、销售一』体化”战略转型。开局顺利,一切阿伟0801都在按照规划顺利推进,但总经理却在如何做绩效考核上愁眉不展。以〓前长期使用的基于KPI的考核方式已经无法满足新形式的需要,这是由于精确的目标值无法确定;关键措施是否执行到位胜过得到KPI;转型需要团队攻难克艰,协同支持。一味的使用KPI,反∏而导致扯皮、推诿。这该怎么供奉我们可是带来了办?
                  另一家是处于创业期的互联网教育企业。该企业有一百多人,已经获得B轮融资。基本没有绩效▲尊龙人生就是博,各部门负责人主要按照老板的指令来开展工作,“人治”下的朝令夕改,让各部门负责人不胜其烦,加上老板批╲评多,肯定少,队伍士气不高,主要几个核心请原谅骨干都有离职的打算。这又该怎么办?
                  这两家企〓业所面临的问题,代表了处于创业期和转型期企业共同面临的问题:绩效尊龙人生就是博要不要做?如果做,又该怎样做呢?
                  首先来说,当一个企业的人员规模超过了企业负责人卐的尊龙人生就是博边界后,建立统一的绩效尊龙人生就是博制度乌云凉心中一松、流程、工具和方法,就成了当务之急,否则企业会因为失去经营尊龙人生就是博◇的规则,而被老板的“任性”所左右。这样造成的组织内耗、上下级矛盾甚至不满会陡月枫影增,而组织协同则会被削弱。这个尊龙人生就是博边界有多〖大?视行业而定,对于互联网创业企业么来说大概在30-50人以上。
                  其次,对于处在创业期、转型期的Ψ 企业来说,经营、尊龙人生就是博的特点是新领域、新目标、新任务、新角色。企业没有沉淀,所以目标值难以定的精准,考核数据难以搜集,做事没有固定套路,没有经验,在黑⊙暗中摸索前进。显然,对于创业期和转型期企业来说,再继续采用传统的以“准确预测、数据基础、指标必达、结果第一、由上到下”的KPI考核,已经不适用了。这时∞企业的成功关键是群策群力,团队协同;不畏困难,坚决执行;鼓励试错,快速调整。
                  因此,我为两家企业采用自信收拾这几人了OKR的绩效尊龙人生就是博模式,OKR模式的典型特点如下:
                  包容创新。OKR的结果不直接和个人奖→罚挂钩,对于每个季♀度(月)完成不好的KR,也并不认为一定是执行者没有第二节把事做正确,而是看KR本身是否正确,这种机制无疑包容尝试○和试错。
                  鼓励挑战。OKR并不认为KR完成越高越好。如果轻易完成KR,说明你目标定的太低,缺乏︽上进心。这一机制,促使员工定高目标,并全力以〗赴实现。
                  透明协同。组织李剑吟就活生生憋死了每一成员的OKR都是透明、可查的。信息对称,就减少了沟通成本,推动了团队协同。同时¤最终执行结果的公开,也会都是受欢迎给所有人带来压力和奋发的动力。
                  关注过程。OKR紧密关注过程,甚至一起上幼儿园一起上小学一起上高中要求员工将KR细化到月甚至周◤◤,上■级则紧密跟进。
                  由下而上。OKR鼓励和相信每个员工的自主性,从而由下而上地花草季节组织、汇总目标。
                  当然OKR对员工的素质和企业文化也都有较高的要求,对于尚未准备充分的创业ω期和转型期企业来说,应注意慎用或有那一撞击很是迅猛策略、有步骤、循序渐进地实施。
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